Resistencia al Cambio

2020-11-13 00:00:00

Resistencia al cambio

Definimos “cambio” como cualquier alteración que ocurre en los entornos conocidos sean éstos familiares o laborales. Sin embargo, como no todos tienen la misma facilidad o la buena predisposición para aceptar a dichas alteraciones generan una fuerte resistencia.

La resistencia es una reacción normal e inevitable que se presenta en el período de pérdida de control, y dependerá de cómo cada individuo interprete la situación conforme a sus principios, valores y actitudes. Se la define también como una fuerza restrictiva que intenta mantener el status quo, es por ello que implicará una serie de comportamientos tendientes a desacreditar, retardar o impedir la realización del cambio.

Entre las causas de la resistencia, podemos encontrar:

Sensación de amenaza del poder a nivel individual: Es muy probable que los gerentes se resistan a los cambios por creer que su poder disminuirá.
Sentimiento de pérdida de control sobre los empleados: En ocasiones, el proceso de cambio tiende a fomentar la horizontalidad, lo que disminuye el poder de los mandos superiores respecto de los inferiores como es en el trabajo por proyectos.
Factores económicos: El temor a la disminución salarial es muy frecuente en estos procesos. Es normal esperar la resistencia especialmente de dichos sectores.
Amenaza de pérdida del confort: Los cambios organizativos pueden generar incomodidad personal debido a que los empleados deben salir de su zona de confort en varios aspectos: aprender nuevas tareas, capacitarse, incorporar y aprender nuevos sistemas tecnológicos, procesos, procedimientos, etc.
Inseguridad en el empleo: Históricamente hablar de cambio implicó la eliminación de algunos puestos de trabajo. Esta no es una realidad muy lejana pero es un desafío de la organización pensar en el avance de la misma considerando sobre todo el capital humano que posee. Mediante procesos de reingeniería puede perfectamente ampliarse la compañía sin la necesidad de prescindir del personal.
Reasignación de recursos: Algunos departamentos o sectores de la organización pueden recibir más recursos en tanto otros pierden. Esto es un generador de resistencia por parte de los individuos, sectores o departamentos.
Dudas acerca del proceso: Los empleados que se resisten al cambio muchas veces no entienden el verdadero propósito de la transformación propuesta. El temor a lo desconocido genera incertidumbre, provocando mayor resistencia.
Experiencia previa: Si algunos empleados tuvieron malas experiencias en procesos de cambio, es probable, normal y esperable que resistan la transición.

“La gente no cambia porque no quiere”… frase muy común que pone el foco en la persona dejando exenta de responsabilidad a la propia organización.

Esta creencia generalizada sobre el cambio no solo dista de la realidad sino que impide analizar otros factores que pueden considerarse como los basamentos de la resistencia.

NO SE: En muchas ocasiones las personas no saben qué tienen que cambiar, cuáles son los aspectos a mejorar ni el nuevo rumbo que tomará la organización. Estas situaciones pueden abordarse mediante diferentes herramientas de gestión que permitan su visualización y su posterior tratamiento. El acompañamiento adecuado a través de programas de capacitación y comunicación son grandes aliados cuando se presenta esta dificultad.
NO PUEDO: Otras personas en cambio, consideran que no pueden, que son incapaces o ya pasó “su momento”, que el hecho de no poseer ciertos recursos las imposibilita, entre otras. Malestar, desesperación, incertidumbre e inseguridades son algunos de los sentimientos que los abordan. Sin embargo, con herramientas que fortalezcan su autoestima, confianza y seguridad, son capaces no solo de adaptarse al cambio, sino de potenciar habilidades y talentos existentes. En este caso sería adecuado la utilización de programas de mentoreo.
NO QUIERO: Por último, hay casos en los que la persona no está comprometida consigo misma. Carece de motivación y visión respecto de su proyecto de vida y aún más de la visión organizacional. Para ello, se deberá invertir esfuerzos no solo en el proceso de cambio, sino en el acompañamiento integral de la persona de manera que pueda encontrarle sentido al porvenir.

Existen diferentes tipos de resistencia:

Lógica o racional: Es derivada del tiempo y esfuerzo requeridos para que una persona se adapte al cambio y a las nuevas actividades y tareas que debe aprender.
Psicológica o emocional: Son las actitudes y sentimientos de resistencia hacia el cambio. Aunque en ocasiones la organización considera que dichos temores son innecesarios e infundados, es necesario que reconozca que existen.
Sociológica: Se considera “lógica” desde la perspectiva del grupo y valores sociales. Sin embargo, es imprescindible considerar que la existencia de alianzas políticas, posturas sindicales encontradas y diferentes valores tendrán una influencia significativa en el comportamiento de las personas frente al cambio.

En un mercado cada vez más competitivo, que sufre transformaciones de toda índole y en el que la tecnología y los hábitos de consumo cambiar vertiginosamente resulta imperiosa la necesidad de gestionar el cambio adecuadamente en pos de garantizar estabilidad, posicionamiento y crecimiento de la organización.

¿Cambiar?... ¿Yo?

2020-10-28 00:00:00

Cambio Organizacional

El cambio organizacional se define como el proceso y efecto que sucede en una organización al transformarse internamente.

Las causas que provocan dicha transformación pueden ser tanto internas como externas. Independientemente de dónde provengan, es imprescindible que sea comprendido y liderado en pos de lograr la excelencia necesaria para el crecimiento de la organización.

Pero, ¿por qué cambiar?

ü Porque afuera de la organización, el mundo crece constante y aceleradamente.

ü Porque si no logramos adaptarnos, desaparecemos.

ü Porque debemos combatir la natural resistencia que el propio cambio genera.

¿Qué debo hacer para un cambio organizacional efectivo?

1- 1- Detectar las causas que impulsan dicho cambio o en caso que quieras implementarlo, es necesario definir qué quieres cambiar y la forma en la que se alinea a los objetivos organizacionales.

2- 2- Responder con sinceridad algunas preguntas estratégicas: ¿Qué aspectos necesitan mejorarse? ¿Por qué? ¿Qué beneficios me traería dicha implementación? ¿Hay alguna otra opción?

3- 3- Determinar el impacto en todos sus aspectos: económicos, materiales, humanos, financieros y temporales, definiendo quiénes serán los afectados por el mismo.

4- 4- Desarrollar una estrategia de comunicación efectiva a través de la cual todos los miembros de la organización tengan la certidumbre de los pasos a seguir. Esto no solo evitará el temor a lo desconocido, sino que evitará la resistencia. La comunicación asertiva es clave para lograr cooperación, disminuir la incertidumbre y fidelizar a los empleados.

5- 5- Capacitar. Es importante que los empleados sepan cómo actuar antes, durante y después de la implementación del cambio. Esto permitirá detectar necesidades de capacitación, pero también la detección de habilidades ya existentes que pueden acelerar el proceso y disminuir costos.

Recordá:

ü Si la organización no cambia, no puede sobrevivir a los nuevos escenarios que se presenten.

ü Sin cambio, no hay progreso, y sin progreso, no hay crecimiento.

La decisión de cambiar depende de las personas, no de sus circunstancias. Evitar ser víctima de las circunstancias y adoptar un rol activo es el gran desafío de este tiempo.