Resistencia al cambio

Definimos “cambio” como cualquier alteración que ocurre en los entornos conocidos sean éstos familiares o laborales. Sin embargo, como no todos tienen la misma facilidad o la buena predisposición para aceptar a dichas alteraciones generan una fuerte resistencia.

La resistencia es una reacción normal e inevitable que se presenta en el período de pérdida de control, y dependerá de cómo cada individuo interprete la situación conforme a sus principios, valores y actitudes. Se la define también como una fuerza restrictiva que intenta mantener el status quo, es por ello que implicará una serie de comportamientos tendientes a desacreditar, retardar o impedir la realización del cambio.

Entre las causas de la resistencia, podemos encontrar:

• Sensación de amenaza del poder a nivel individual: Es muy probable que los gerentes se resistan a los cambios por creer que su poder disminuirá.
• Sentimiento de pérdida de control sobre los empleados: En ocasiones, el proceso de cambio tiende a fomentar la horizontalidad, lo que disminuye el poder de los mandos superiores respecto de los inferiores como es en el trabajo por proyectos.
• Factores económicos: El temor a la disminución salarial es muy frecuente en estos procesos. Es normal esperar la resistencia especialmente de dichos sectores.
• Amenaza de pérdida del confort: Los cambios organizativos pueden generar incomodidad personal debido a que los empleados deben salir de su zona de confort en varios aspectos: aprender nuevas tareas, capacitarse, incorporar y aprender nuevos sistemas tecnológicos, procesos, procedimientos, etc.
• Inseguridad en el empleo: Históricamente hablar de cambio implicó la eliminación de algunos puestos de trabajo. Esta no es una realidad muy lejana pero es un desafío de la organización pensar en el avance de la misma considerando sobre todo el capital humano que posee. Mediante procesos de reingeniería puede perfectamente ampliarse la compañía sin la necesidad de prescindir del personal.
• Reasignación de recursos: Algunos departamentos o sectores de la organización pueden recibir más recursos en tanto otros pierden. Esto es un generador de resistencia por parte de los individuos, sectores o departamentos.
• Dudas acerca del proceso: Los empleados que se resisten al cambio muchas veces no entienden el verdadero propósito de la transformación propuesta. El temor a lo desconocido genera incertidumbre, provocando mayor resistencia. 
• Experiencia previa: Si algunos empleados tuvieron malas experiencias en procesos de cambio, es probable, normal y esperable que resistan la transición.

“La gente no cambia porque no quiere”… frase muy común que pone el foco en la persona dejando exenta de responsabilidad a la propia organización.

Esta creencia generalizada sobre el cambio no solo dista de la realidad sino que impide analizar otros factores que pueden considerarse como los basamentos de la resistencia.

• NO SE: En muchas ocasiones las personas no saben qué tienen que cambiar, cuáles son los aspectos a mejorar ni el nuevo rumbo que tomará la organización. Estas situaciones pueden abordarse mediante diferentes herramientas de gestión que permitan su visualización y su posterior tratamiento. El acompañamiento adecuado a través de programas de capacitación y comunicación son grandes aliados cuando se presenta esta dificultad.
• NO PUEDO: Otras personas en cambio, consideran que no pueden, que son incapaces o ya pasó “su momento”, que el hecho de no poseer ciertos recursos las imposibilita, entre otras. Malestar, desesperación, incertidumbre e inseguridades son algunos de los sentimientos que los abordan. Sin embargo, con herramientas que fortalezcan su autoestima, confianza y seguridad, son capaces no solo de adaptarse al cambio, sino de potenciar habilidades y talentos existentes. En este caso sería adecuado la utilización de programas de mentoreo.
• NO QUIERO: Por último, hay casos en los que la persona no está comprometida consigo misma. Carece de motivación y visión respecto de su proyecto de vida y aún más de la visión organizacional. Para ello, se deberá invertir esfuerzos no solo en el proceso de cambio, sino en el acompañamiento integral de la persona de manera que pueda encontrarle sentido al porvenir.

Existen diferentes tipos de resistencia:

• Lógica o racional: Es derivada del tiempo y esfuerzo requeridos para que una persona se adapte al cambio y a las nuevas actividades y tareas que debe aprender.
• Psicológica o emocional: Son las actitudes y sentimientos de resistencia hacia el cambio. Aunque en ocasiones la organización considera que dichos temores son innecesarios e infundados, es necesario que reconozca que existen.
• Sociológica: Se considera “lógica” desde la perspectiva del grupo y valores sociales. Sin embargo, es imprescindible considerar que la existencia de alianzas políticas, posturas sindicales encontradas y diferentes valores tendrán una influencia significativa en el comportamiento de las personas frente al cambio.

En un mercado cada vez más competitivo, que sufre transformaciones de toda índole y en el que la tecnología y los hábitos de consumo cambiar vertiginosamente resulta imperiosa la necesidad de gestionar el cambio adecuadamente en pos de garantizar estabilidad, posicionamiento y crecimiento de la organización.